Adriana Camacho Ramírez*- razonpublica.-
El conflicto entre Avianca y sus pilotos ha estado marcado
por las irregularidades y las dilaciones. Aquí una explicación de los detalles
legales de una huelga que está afectando a muchos colombianos y de lo que cabe
esperar en los próximos días.
El derecho de
los trabajadores a negociar libremente mejores condiciones con sus empleadores
es un principio fundamental del derecho laboral y una consecuencia obvia de su
derecho a formar sindicatos.
En la
legislación colombiana la negociación colectiva de los trabajadores empieza con
la presentación del pliego de peticiones del sindicato y concluye con la firma
de una convención colectiva acordada entre las partes o, en su defecto, con un
laudo arbitral pronunciado por un tribunal de arbitramento.
Las partes
siempre deben intentar un acuerdo sin acudir a los árbitros, ya que son ellas
quienes conocen realmente la empresa y su situación en el momento del
conflicto. La ley concede un término para esa etapa de acuerdo directo y para
cada etapa del proceso en aras de que el conflicto no se prolongue
indefinidamente y de minimizar los daños que este ocasiona.
Huelga ilegal
 |
| Ministra de Trabajo, Griselda Restrepo. Foto: Ministerio de Trabajo |
El conflicto colectivo que negocia Avianca ha sido un caso muy particular en Colombia, no solo por su importancia económica y por las consecuencias para la ciudadanía, sino porque se ha realizado de manera irregular al no seguir el procedimiento que la ley establece para su solución.
Durante la etapa
de arreglo directo no se logró un acuerdo entre Avianca y la Asociación
Colombiana de Aviadores Civiles (ACDAC). Por esa razón debía convocarse un
tribunal de arbitramento que resolviera sobre los puntos aún en discusión; ese
es el paso a seguir en una negociación iniciada por un sindicato minoritario
como ACDAC.
El transporte aéreo es un servicio público esencial, la huelga en el caso de quienes prestan este servicio está prohibida.
Pero las
directivas de la ACDAC convocaron una Asamblea de los sindicalizados
para votar sobre la huelga, lo cual está prohibido en el caso de sindicato
minoritario, pues quien se va a huelga es la empresa misma y la decisión debe
ser de todos los trabajadores, de modo que todos deben tener derecho a votar y
a decidir si quieren una suspensión colectiva del trabajo.
Por eso mismo –
y en virtud del Artículo 39 de la Constitución que sujeta el funcionamiento de
los sindicatos “al orden legal y a los principio democráticos”-, para poder
tomar la decisión de ir a huelga debían haber sido convocados a asamblea los
cerca de 8.500 trabajadores directos de Avianca. La decisión debía estar
respaldada por el voto de la mitad más uno de los trabajadores. No obstante,
hubo solo 260 votos a favor de los 4.251 que tendrían que haber sido.
Además, el
transporte aéreo es un servicio público esencial, como lo indican la Ley 336
de 1996 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional
(sentencias C-450 de
1995 y T-987 de
2012), de manera que la huelga en el caso de quienes prestan este
servicio está prohibida.
La disputa
A pesar de lo
anterior la ACDAC entró en huelga el 20 de septiembre. Avianca interpuso la
demanda por declaración ilegal de la huelga ante el Tribunal Superior de
Bogotá, que se pronunció muy pronto y declaró su ilegalidad el 6 de octubre.
Desde que
terminó la etapa de acuerdo directo hasta el momento del fallo del Tribunal
Superior de Bogotá las partes contaron con la mediación del Ministerio de
Trabajo, que no solucionó el problema y, a pesar de sus aportes, dilató aún más
el proceso. También ha dilatado el proceso la contrademanda que presentó la
ACDAC en respuesta a la demanda de Avianca, y que finalmente fue rechazada.
Como era de
esperarse, y con todo el derecho que le asiste, ACDAC impugnó el fallo del
Tribunal Superior de Bogotá. Este recurso de apelación fue interpuesto ante la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que -debido a un inconveniente
técnico- ordenó la devolución del expediente al tribunal de primera instancia.
Los magistrados
de la Corte consideraron que el material recibido no era una “copia técnica,
fiel, confiable, segura y fidedigna de la sentencia y de los recursos de apelación,
lo que impide emitir la decisión de segunda instancia definitiva”, pues la
grabación de una parte de la audiencia realizada en la tarde del día que se
emitió el fallo no quedó bien hecha. Este inconveniente retardará aún más la
solución del conflicto que afecta diariamente a miles de usuarios, a diversos
sectores económicos, a la empresa y a los mismos trabajadores.
Además de las
razones explicadas, la demora en la solución del conflicto se debe a otros
inconvenientes importantes que se han presentado en el proceso. La decisión del
Ministerio de Trabajo de convocar al tribunal de arbitramento después del
fracaso de su propia mediación no fue aceptada por el sindicato. Por eso la
ACDAC presentó una acción de tutela contra la resolución del Ministerio ante el
Tribunal Contencioso Administrativo de Cundinamarca. Esta misma semana el
Tribunal denegó la solicitud de la ACDAC por improcedente.
Y como la ACDAC
se negó a elegir su representante para conformar el tribunal de arbitramento
que había sido convocado por el Ministerio, éste procedió a elegirlo por sorteo
de la lista que elabora la Corte Suprema de Justicia. El árbitro en cuestión
renunció unos días después de haber sido designado.
En
este momento ya se encuentran designados los tres árbitros y ahora estamos
esperando que el tribunal comience a funcionar y finalmente avanzar hacia la
solución real del conflicto.
 |
| Ministra de Trabajo, Griselda Restrepo .Foto: Ministerio de Trabajo |
Si las partes no
logran ponerse de acuerdo antes, solo con el fallo del tribunal de arbitramento
–el laudo arbitral– se solucionará el problema definitivamente.
Consecuencias de la huelga
La huelga
declarada de conformidad con la ley tiene como consecuencia la suspensión de
los contratos de trabajo -lo cual implica tanto la no prestación del servicio
del trabajador como el no pago de la remuneración por parte del empleador-.
La huelga es un
derecho y un mecanismo de presión legítimo para los trabajadores, pero también
causa daños a la empresa y a los trabajadores. Por eso la ley regula con
cuidado el ejercicio de este derecho.
Según el
artículo 450 del Código
Sustantivo del Trabajo, cuando la huelga es ilegal el empleador queda en libertad de
despedir a quienes hayan promovido o intervenido activamente en ella. Además,
en el caso de los trabajadores amparados por fuero sindical el despido no
requerirá calificación judicial, es decir, la empresa no necesita levantarles
el fuero ante el juez laboral para poder despedirlos pues esa autorización
queda concedida automáticamente.
ACDAC podría perder su personería jurídica por haber iniciado y mantenido un cese ilegal de actividades.
En estos casos
la terminación de la relación laboral no es mecánica o involuntaria, sino que
la decisión del despido depende del empleador. Este también podrá solicitar
indemnización por perjuicios contra los responsables si lo desea.
Otra
consecuencia de la ilegalidad de la huelga es la posibilidad de suspensión o
cancelación de la personería jurídica del sindicato por solicitud del
Ministerio de Trabajo, del Ministerio Público (Procuraduría, Defensoría o
Personería) o del empleador afectado. En el caso de Avianca, ACDAC podría
perder su personería jurídica por haber iniciado y mantenido un cese ilegal de
actividades, pues el Tribunal ya se pronunció al respecto y declaró ilegal la
huelga.
¿Qué esperar?
Si la Corte
Suprema de Justicia reafirma el fallo de primera instancia que declaró la
ilegalidad de la huelga Avianca podrá despedir a quienes participaron
activamente en ella. También podría solicitar el pago de perjuicios y la
cancelación de la personería jurídica de ACDAC, con lo cual dejaría de existir.
Incluso podría elevar una queja ante el Consejo Superior de la Judicatura
contra los abogados de ACDAC por las dilaciones injustificadas durante el
proceso.
Mientras tanto
la negociación sigue su curso. El conflicto que comenzó con la presentación del
pliego de peticiones terminará con la firma de la convención colectiva si las
partes se ponen de acuerdo en los puntos o, en caso contrario, con la
expedición del laudo arbitral.
La negociación
de las condiciones laborales es un derecho de los trabajadores y debe
garantizarse. Lo ideal es que sean las partes quienes discutan sus diferencias
y se pongan de acuerdo para lograr el bien común para ellas. En ese sentido es
importante aclarar que, aunque el tribunal de arbitramento esté conformado y
trabaje en el caso, las partes pueden seguir negociando y llegar a un acuerdo
mientras el laudo arbitral no haya sido emitido.
Adriana
Camacho Ramírez*- Abogada de la Universidad del Rosario, abogada de la
Universitá degli Studi di Milano (Italia), Maestría en Derecho Laboral y
Administración del Personal en la Universitá Cattolica del Sacro Cuore di
Milano (Italia). Doctora Summa Cum Laude de la Universidad Alfonso X El Sabio
(España).
